告示令和8年2月26日
職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応に関する指針（一部改正）
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肥料の品質の確保等に関する法律に基づき普通肥料の公定規格を定める等の件の一部改正
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職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応に関する指針（一部改正）
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(3) 職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
(略)
イ 事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
(事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認していると認められる例)
① 相談窓口の担当者、人事部門又は専門の委員会等が、相談者及び職場における妊娠、
出産等に関するハラスメントに係る言動の行為者とされる者(以下「行為者」という。)
の双方から事実関係を確認すること。その際、相談者の心身の状況や当該言動が行われ
た際の受け止めなどその認識にも適切に配慮すること。
また、相談者と行為者との間で事実関係に関する主張に不一致があり、事実の確認が
十分にできないと認められる場合には、第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講
ずること。
② 事実関係を迅速かつ正確に確認しようとしたが、確認が困難な場合などにおいて、法
第24条に基づく調停の申請を行うことその他中立な第三者機関に紛争処理を委ねるこ
と。
ロ イにより、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントが生じた事実が確認できた
場合においては、速やかに被害を受けた労働者に対する配慮のための措置を適正に行うこ
と。
(措置を適正に行っていると認められる例)
① (略)
② 法第24条に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を被害者に
対して講ずること。
ハ イにより、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントが生じた事実が確認できた
場合においては、行為者に対する措置を適正に行うこと。
(措置を適正に行っていると認められる例)
① (略)
② 法第24条に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を行為者に
対して講ずること。
二 (略)
(4) (略)
(5) (1)から(4)までの措置と併せて講ずべき措置
(略)
イ (略)
ロ 法第15条第2項、第23条第2項及び第24条第2項の規定を踏まえ、労働者が職場におけ
る妊娠、出産等に関するハラスメントに関し相談をしたこと若しくは事実関係の確認等の
事業主の雇用管理上講ずべき措置に協力したこと、都道府県労働局に対して相談、紛争解
(3) 職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
(略)
イ 事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
(事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認していると認められる例)
① 相談窓口の担当者、人事部門又は専門の委員会等が、相談を行った労働者(以下「相
談者」という。)及び職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに係る言動の行為
者とされる者(以下「行為者」という。)の双方から事実関係を確認すること。その際、
相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなどその認識にも適切に配慮す
ること。
また、相談者と行為者との間で事実関係に関する主張に不一致があり、事実の確認が
十分にできないと認められる場合には、第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講
ずること。
② 事実関係を迅速かつ正確に確認しようとしたが、確認が困難な場合などにおいて、法
第18条に基づく調停の申請を行うことその他中立な第三者機関に紛争処理を委ねるこ
と。
ロ イにより、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントが生じた事実が確認できた
場合においては、速やかに被害を受けた労働者(以下「被害者」という。)に対する配慮の
ための措置を適正に行うこと。
(措置を適正に行っていると認められる例)
① (略)
② 法第18条に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を被害者に
対して講ずること。
ハ イにより、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントが生じた事実が確認できた
場合においては、行為者に対する措置を適正に行うこと。
(措置を適正に行っていると認められる例)
① (略)
② 法第18条に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を行為者に
対して講ずること。
二 (略)
(4) (略)
(5) (1)から(4)までの措置と併せて講ずべき措置
(略)
イ (略)
ロ 法第11条の3第2項、第17条第2項及び第18条第2項の規定を踏まえ、労働者が職場に
おける妊娠、出産等に関するハラスメントに関し相談をしたこと若しくは事実関係の確認
等の事業主の雇用管理上講ずべき措置に協力したこと、都道府県労働局に対して相談、紛
決の援助の求め若しくは調停の申請を行ったこと又は調停の出頭の求めに応じたこと（以下「妊娠、出産等に関するハラスメントの相談等」という。）を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。
(不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者にその周知・啓発することについて措置を講じていると認められる例)
① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、妊娠、出産等に関するハラスメントの相談等を理由として、当該労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を規定し、労働者に周知・啓発をすること。
② 社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に、妊娠、出産等に関するハラスメントの相談等を理由として、当該労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を記載し、労働者に配布等すること。
5 事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関し行うことが望ましい取組の内容
事業主は、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントを防止するため、4の措置に加え、次の取組を行うことが望ましい。
(1)～(3) （略）
6 事業主が自らの雇用する労働者以外の者に対する言動に関し行うことが望ましい取組の内容
3の事業主及び労働者の責務の趣旨に鑑みれば、事業主は、当該事業主が雇用する労働者が、他の労働者のみならず、個人事業主、インターンシップを行っている者等の労働者以外の者に対する言動についても必要な注意を払うよう配慮するとともに、事業主（その者が法人である場合にあっては、その役員）自らも労働者も、労働者以外の者に対する言動について必要な注意を払うよう努めることが望ましい。
こうした責務の趣旨も踏まえ、事業主は、4(1)イの職場における妊娠、出産等に関するハラスメントを行ってはならない旨の方針の明確化等を行う際に、当該事業主が雇用する労働者以外の者（他の事業主が雇用する労働者、就職活動中の学生等の求職者及び労働者以外の者）に対する言動についても、同様の方針を併せて示すことが望ましい。
また、これらの者から職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに類すると考えられる相談があった場合には、その内容を踏まえて、4の措置も参考にしつつ、必要に応じて適切な対応を行うように努めることが望ましい。
争解決の援助の求め若しくは調停の申請を行ったこと又は調停の出頭の求めに応じたこと（以下「妊娠・出産等に関するハラスメントの相談等」という。）を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。
(不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者にその周知・啓発することについて措置を講じていると認められる例)
① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、妊娠・出産等に関するハラスメントの相談等を理由として、当該労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を規定し、労働者に周知・啓発をすること。
② 社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に、妊娠・出産等に関するハラスメントの相談等を理由として、当該労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を記載し、労働者に配布等すること。
5 事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関し行うことが望ましい取組の内容
事業主は、職場における妊娠・出産等に関するハラスメントを防止するため、4の措置に加え、次の取組を行うことが望ましい。
(1)～(3) （略）
6 事業主が自らの雇用する労働者以外の者に対する言動に関し行うことが望ましい取組の内容
3の事業主及び労働者の責務の趣旨に鑑みれば、事業主は、当該事業主が雇用する労働者が、他の労働者（他の事業主が雇用する労働者及び求職者を含む。）のみならず、個人事業主、インターンシップを行っている者等の労働者以外の者に対する言動についても必要な注意を払うよう配慮するとともに、事業主（その者が法人である場合にあっては、その役員）自らも労働者も、労働者以外の者に対する言動について必要な注意を払うよう努めることが望ましい。
こうした責務の趣旨も踏まえ、事業主は、4(1)イの職場における妊娠、出産等に関するハラスメントを行ってはならない旨の方針の明確化等を行う際に、当該事業主が雇用する労働者以外の者（他の事業主が雇用する労働者、就職活動中の学生等の求職者及び労働者以外の者）に対する言動についても、同様の方針を併せて示すことが望ましい。
また、これらの者から職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに類すると考えられる相談があった場合には、その内容を踏まえて、4の措置も参考にしつつ、必要に応じて適切な対応を行うように努めることが望ましい。
（特定業務委託事業者及び業務指揮者の配慮義務）
第八条 特定業務委託事業者及び業務指揮者は、育児介護等により配慮又は業務委託契約上における権利行使や再調整契約に基づく権利行使を行う場合がある旨の措置（前条第一項第二号又は第三号）の一環としてのものとして定める。
厚生労働省告示第二百十二号）の一環のものとして定める。
(終端部が切れる)
| ※ | 正 | 誤 |
| 第1～第3 （略） 第4 業務委託に関して行われる言動に起因する問題に関して講ずべき措置等 1 （略） 2 業務委託におけるセクシュアルハラスメントの内容 (1) 業務委託におけるセクシュアルハラスメントには、業務委託に関して行われる性的な言動に対する特定受託業務従事者の対応により当該特定受託業務従事者がその業務委託の条件につき不利益を受けるもの（以下「対価型セクシュアルハラスメント」という。）と、当 | 第1～第3 （略） 第4 業務委託に関して行われる言動に起因する問題に関して講ずべき措置等 1 （略） 2 業務委託におけるセクシュアルハラスメントの内容 (1) 業務委託におけるセクシュアルハラスメントには、業務委託に関して行われる性的な言動に対する特定受託業務従事者の対応により当該特定受託業務従事者がその業務委託の条件につき不利益を受けるもの（以下「対価型セクシュアルハラスメント」という。）と、当 |
該性的な言動により特定受託業務従事者の就業環境が害されるもの(以下「環境型セクシュアルハラスメント」という。)がある。なお、業務委託におけるセクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれるものである。また、被害を受けた者の性的指向又はジェンダーアイデンティティにかかわらず、当該者に対する業務委託におけるセクシュアルハラスメントも、本指針の対象となるものである。
(2)~(4) (略)
3 (略)
4 業務委託におけるパワーハラスメントの内容
(1)~(4) (略)
(5) 業務委託におけるパワーハラスメントは、(1)の①から③までの要素を全て満たすものをいい(客観的にみて、業務委託に係る業務を遂行する上で必要かつ相当な範囲で行われる適正な指示及び通常の取引行為としての交渉の範囲内の話合いについては、業務委託におけるパワーハラスメントには該当しない。)、個別の事案についてその該当性を判断するに当たっては、(3)で総合的に考慮することとした事項のほか、当該言動により特定受託業務従事者が受ける身体的又は精神的な苦痛の程度等を総合的に考慮して判断することが必要である。
このため、個別の事案の判断に際しては、相談窓口の担当者等がこうした事項に十分留意し、相談を行った特定受託業務従事者及び行為者の双方から丁寧に事実確認等を行い、それらを十分踏まえて、予防から再発防止に至る一連の措置を適切に講ずることが必要である。
業務委託におけるパワーハラスメントの状況は多様であるが、代表的な言動の類型としては以下のイからヘまでのものがあり、当該言動の類型ごとに、典型的に業務委託におけるパワーハラスメントに該当し、又は該当しないと考えられる例としては、次のようなものがある。
ただし、個別の事案の状況等によって判断が異なる場合もあり得ること、次の例は限定列挙ではないことに十分留意することが必要である。
なお、業務委託におけるパワーハラスメントに該当すると考えられる以下の例については、行為者と当該言動を受ける特定受託業務従事者の関係性を個別に記載していないが、取引上の優越的な関係を背景として行われたものであることが前提である。
イ (略)
ロ 精神的な攻撃(脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言・執拗な嫌がらせ)
(該当すると考えられる例)
① 人格を否定するような言動を行うこと(相手の性的指向・ジェンダーアイデンティティに関する侮辱的な言動を行うことを含む)。
②~⑤ (略)
(該当しないと考えられる例)
①~③ (略)
ハ~ホ (略)
該性的な言動により特定受託業務従事者の就業環境が害されるもの(以下「環境型セクシュアルハラスメント」という。)がある。なお、業務委託におけるセクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれるものである。また、被害を受けた者の性的指向又は性自認にかかわらず、当該者に対する業務委託におけるセクシュアルハラスメントも、本指針の対象となるものである。
(2)~(4) (略)
3 (略)
4 業務委託におけるパワーハラスメントの内容
(1)~(4) (略)
(5) 業務委託におけるパワーハラスメントは、(1)の①から③までの要素を全て満たすものをいい(客観的にみて、業務委託に係る業務を遂行する上で必要かつ相当な範囲で行われる適正な指示及び通常の取引行為としての交渉の範囲内の話合いについては、業務委託におけるパワーハラスメントには該当しない。)、個別の事案についてその該当性を判断するに当たっては、(3)で総合的に考慮することとした事項のほか、当該言動により特定受託業務従事者が受ける身体的又は精神的な苦痛の程度等を総合的に考慮して判断することが必要である。
このため、個別の事案の判断に際しては、相談窓口の担当者等がこうした事項に十分留意し、相談を行った特定受託業務従事者及び行為者の双方から丁寧に事実確認等を行い、それらを十分踏まえて、予防から再発防止に至る一連の措置を適切に講ずることが必要である。
業務委託におけるパワーハラスメントの状況は多様であるが、代表的な言動の類型としては以下のイからヘまでのものがあり、当該言動の類型ごとに、典型的に業務委託におけるパワーハラスメントに該当し、又は該当しないと考えられる例としては、次のようなものがある。
ただし、個別の事案の状況等によって判断が異なる場合もあり得ること、次の例は限定列挙ではないことに十分留意することが必要である。
なお、業務委託におけるパワーハラスメントに該当すると考えられる以下の例については、行為者と当該言動を受ける特定受託業務従事者の関係性を個別に記載していないが、取引上の優越的な関係を背景として行われたものであることが前提である。
イ (略)
ロ 精神的な攻撃(脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言・執拗な嫌がらせ)
(該当すると考えられる例)
① 人格を否定するような言動を行うこと(相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を行うことを含む)。
②~⑤ (略)
(該当しないと考えられる例)
①~③ (略)
ハ~ホ (略)
ヘ 個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)
(該当すると考えられる例)
① (略)
② 特定受託業務従事者の性的指向・ジェンダーアイデンティティや病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該特定受託業務従事者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること。
(該当しないと考えられる例)
① (略)
② 特定受託業務従事者の了解を得て、当該特定受託業務従事者の性的指向・ジェンダーアイデンティティや病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、必要な範囲で業務委託に係る契約を遂行する上で関係する者に伝達し、配慮を促すこと。
なお、プライバシー保護の観点から、機微な個人情報を暴露することのないよう、労働者に周知・啓発する等の措置を講ずることが必要である。
5 特定業務委託事業者が業務委託に関して行われる言動に起因する問題に関し講ずべき措置の内容
(略)
(1) (略)
(2) 相談(苦情を含む。以下同じ。)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
(略)
イ 相談への対応のための窓口(以下「相談窓口」という。)をあらかじめ定め、特定受託業務従事者に周知すること(新たに業務委託におけるハラスメントの専用の窓口を定める場合に加えて、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(昭和47年法律第113号)第11条第1項から第3項までに規定する職場におけるセクシュアルハラスメント、同法第15条第1項及び第2項に規定する職場における妊娠、出産等に関するハラスメント又は労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律(昭和41年法律第132号)第31条第1項及び第2項に規定する職場におけるパワーハラスメントに係る相談窓口を業務委託におけるハラスメントについても活用可能とする場合も含む)。
(相談窓口をあらかじめ定めていると認められる例)
①~③ (略)
なお、専用アプリやメール等の対面以外の方法により相談を受け付ける場合には、相談を行った特定受託業務従事者にとって、当該相談が受け付けられたことを確実に認識できる仕組みとすることが必要である。
(相談窓口を特定受託業務従事者に周知していると認められる例)
・② (略)
ロ (略)
ヘ 個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)
(該当すると考えられる例)
① (略)
② 特定受託業務従事者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該特定受託業務従事者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること。
(該当しないと考えられる例)
① (略)
② 特定受託業務従事者の了解を得て、当該特定受託業務従事者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、必要な範囲で業務委託に係る契約を遂行する上で関係する者に伝達し、配慮を促すこと。
なお、プライバシー保護の観点から、機微な個人情報を暴露することのないよう、労働者に周知・啓発する等の措置を講ずることが必要である。
5 特定業務委託事業者が業務委託に関して行われる言動に起因する問題に関し講ずべき措置の内容
(略)
(1) (略)
(2) 相談(苦情を含む。以下同じ。)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
(略)
イ 相談への対応のための窓口(以下「相談窓口」という。)をあらかじめ定め、特定受託業務従事者に周知すること(新たに業務委託におけるハラスメントの専用の窓口を定める場合に加えて、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(昭和47年法律第113号)第11条第1項から第3項までに規定する職場におけるセクシュアルハラスメント、同法第11条の3第1項及び第2項に規定する職場における妊娠、出産等に関するハラスメント又は労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律(昭和41年法律第132号)第30条の2第1項及び第2項に規定する職場におけるパワーハラスメントに係る相談窓口を業務委託におけるハラスメントについても活用可能とする場合も含む)。
(相談窓口をあらかじめ定めていると認められる例)
①~③ (略)
なお、専用アプリやメール等の対面以外の方法により相談を受け付ける場合には、相談を行った特定受託業務従事者にとって、当該相談が受け付けられたことを確実に認識できる仕組みとすることが必要である。
(相談窓口を特定受託業務従事者に周知していると認められる例)
①・② (略)
ロ (略)
○農林水産省告示第二百四十三号
肥料の品質の確保等に関する法律(昭和二十五年法律第百二十七号)第三条第一項の規定に基づき、昭和六十一年農林水産省告示第二百八十四号(肥料の品質の確保等に関する法律に基づき普通肥料の公定規格を定める等の件)の一部を次のように改正し、同条第二項の規定に基づき、公告する。
令和八年二月二十六日
農林水産大臣 鈴木 憲和
次の表により、改正前欄に掲げる規定の傍線を付した部分(以下「傍線部分」という。)でこれに対応する改正後欄に掲げる規定の傍線部分があるものは、これを当該傍線部分のように改め、改正後欄に掲げる規定の傍線部分でこれに対応する改正前欄に掲げる規定の傍線部分がないものは、これを加え、改正前欄に掲げる規定の傍線部分でこれに対応する改正後欄に掲げる規定の傍線部分がないものは、これを削る。
| 改 | 正 | 後 | 改 | 正 | 前 | |||
| 一・二(略) | 一・二(略) | |||||||
| 三 加里質肥料(有機質肥料(動植物質のものに限る。)を除く。) | 三 加里質肥料(有機質肥料(動植物質のものに限る。)を除く。) | |||||||
| (1) 登録の有効期間が六年であるもの | (1) 登録の有効期間が六年であるもの | |||||||
| 肥料の種類 | 含有すべき主成分の最小量(%) | 含有を許される有害成分の最大量(%) | その他の制限事項 | 肥料の種類 | 含有すべき主成分の最小量(%) | 含有を許される有害成分の最大量(%) | その他の制限事項 | |
| (略) | (略) | (略) | (略) | (略) | (略) | (略) | (略) | |
| (削る) | (削る) | (削る) | けい酸加里肥料(塩基性のカリウム、カルシウム、マグネシウム若しくはナトリウム含有物又はほう素質肥料及び微粉炭燃焼灰を混合し、焼成したものをいう。) | 一 く溶性加里 一〇・〇 可溶性けい酸 二五・〇 く溶性苦土 三・〇 二 く溶性加里、可溶性けい酸及びく溶性苦土のほか水 | 未反応の加里は、 三・〇%以下である こと。 |
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