その他令和8年4月28日
短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する施策の基本事項
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短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する施策の基本事項
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第2 短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等を促進し、並びにその職業能力の開発及び向上その他短時間・有期雇用労働者の福祉の増進を図るために講じようとする施策の基本となるべき事項
1 短時間・有期雇用労働者をめぐる課題
第1で見たように、短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間には、依然として、賃金格差や待遇の相違等がある。また、現在の勤務先や仕事に対して「不満・不安がある」と回答した短時間・有期雇用労働者が一定程度存在していること等も踏まえると、不合理な待遇の相違の解消を図るとともに、短時間・有期雇用労働者が納得して働くことができるよう、更なる取組が求められる状況にある。このような動向の中で、賃金を始めとする均等・均衡待遇の確保や通常の労働者への転換等、次の6つの課題について、法の円滑な施行等に取り組み、短時間・有期雇用労働者が公正な待遇を受けるとともに能力を十分に発揮できるような条件を整備することが必要である。
(1) 働き・貢献に見合った公正な待遇の確保
短時間・有期雇用労働は、事業主及び労働者のニーズに応じて、労働時間や職務の内容等が様々であるが、必ずしも待遇が働き・貢献に見合ったものになっていない場合があるため、均等・均衡待遇の確保を含め、公正な評価による公正な待遇のより一層の確保が必要である。
(2) 明確な労働条件等の設定・提示
短時間・有期雇用労働者の労働条件は個々の事情に応じて多様に設定されることが多いため、不明確になりやすく、労働条件等を短時間・有期雇用労働者が雇入れ時から正確に把握できるようにすることが必要である。
(3) 納得性の向上
短時間・有期雇用労働者の働き方は多様であり、通常の労働者と待遇が異なる理由が分からない場合もあると考えられる。短時間・有期雇用労働者の納得性が高まるよう、雇用管理の改善等について講ずる措置や、待遇の相違の内容や理由について、短時間・有期雇用労働者が事業主から適切に説明を受けられるようにする必要がある。そのため、短時間・有期雇用労働者自身が法の規定を知らない、職場において説明を求めやすい雰囲気がないといった状況を解消するとともに、短時間・有期雇用労働者の意向を十分に考慮した上で不合理な待遇の相違の解消等の取組を進めることや、短時間・有期雇用労働者が待遇に係る疑問等について相談できる体制が事業所で整備されることが必要である。
(4) 通常の労働者への転換を始めとするキャリアアップ
不本意非正規雇用労働者も一定割合存在しており、通常の労働者への転換を希望する者については、転換の機会が与えられることが必要である。また、短時間・有期雇用労働者が職業生活を通じて職業能力の開発及び向上を図ることを促進する等により、希望に応じてキャリアアップが図られることが必要である。
(5) 法の履行確保
法違反を把握した場合については、都道府県労働局雇用環境・均等部室で、報告徴収並びに助言、指導及び勧告（以下「報告徴収等」という。）により是正を図る必要がある。短時間・有期雇用労働者の均等・均衡待遇が確保され、短時間・有期雇用労働を選択することによって不合理な取扱いを受けることのないよう、法の実効性をより一層確保することが必要である。
(6) その他労働関係法令の遵守
短時間・有期雇用労働者に特有の課題だけでなく、労働基準法（昭和22年法律第49号）等の基本的な労働に関する法令が遵守されていない場合も依然として見られるため、それらの法令遵守の徹底が必要である。
なお、(1)から(6)までの課題のほか、短時間労働者に対する健康保険及び厚生年金保険の適用拡大など、社会保障制度については働き方の選択に対して中立的な制度にしていくよう検討が進められている。
2 施策の方向性
1の課題に対する今後の施策の方向性は、次のとおりである。
通常の労働者との均等・均衡待遇の確保等を通じて、短時間・有期雇用労働者の待遇の改善を推進するとともに、不本意非正規雇用労働者を含め、希望する者の通常の労働者への転換等のための取組を一層進める。
このため、法、則、事業主が講ずべき短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針及び同一労働同一賃金ガイドライン（以下これらを総称して「法等」という。）により、職務の内容並びに当該職務の内容及び配置の変更範囲が通常の労働者と同じ短時間・有期雇用労働者に対しては、短時間・有期雇用労働者であることを理由とした差別的取扱いが禁止されることを徹底するとともに、それ以外の短時間・有期雇用労働者に対しては、職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更範囲その他の事情のうち、待遇の性質及び待遇を行う目的に照らして適切と認められるものの相違に応じた均衡のとれた待遇を確保することで、通常の労働者との間の不合理と認められる待遇の相違の解消を図る。
また、法等に基づく短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇の相違等に関する説明義務等を通じて、短時間・有期雇用労働者の納得性の向上を図る。
こうした法等の内容について周知徹底を図り、事業主・労働者からの相談等に適切に対応するとともに、労働者に対して一般的に適用される基本的な労働に関する法令の履行確保を徹底する。
さらに、法等の遵守の徹底や事業主に対する助成金の支給等により、事業主が通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずるようにするとともに、キャリアアップのための支援を行う。
現状においては、短時間・有期雇用労働者から通常の労働者への転換等を図ろうとしても、通常の労働者の働き方がフルタイムで職務や勤務地の限定がない働き方が中心であるために、時間や勤務地の制約等があって短時間・有期雇用労働者として就業している場合には実質的に転換を選択できない場合も見られる。このため、事業主及び短時間・有期雇用労働者のニーズを踏まえ、短時間正社員や勤務地限定正社員等、短時間・有期雇用労働者がより転換しやすい「多様な正社員」の普及及び定着に向けた取組を行う。
これらの取組により、短時間・有期雇用労働者の福祉の増進が図られるだけでなく、現在は就業していない者又は様々な事情からやむなく短時間・有期雇用労働に就いている者にとっても魅力的な働き方の選択肢が提供されるようになるが、これは労働力人口減少に対する一つの対応策としても重要なものである。
国は、この方向性に沿って、短時間・有期雇用労働者の就業の実態を十分に踏まえつつ、その福祉の一層の増進を図るための施策を総合的に推進するものとする。
3 具体的施策
(1) 均等・均衡待遇の確保等
イ 法等の周知による均等・均衡待遇の確保等
短時間・有期雇用労働者について、同一企業における通常の労働者との均等・均衡待遇の確保、納得性の向上を図るためには、まず法等の内容が事業主及び短時間・有期雇用労働者双方に十分に理解され、遵守されることが必要であることから、パンフレット等の配付、説明会の実施等により事業主及び短時間・有期雇用労働者双方に対して積極的な周知を図る。特に、短時間・有期雇用労働を選択することによって不合理な取扱いを受けることがないように、法に基づく均等・均衡待遇の趣旨が適切に理解され、当該趣旨に沿った雇用管理の改善が図られるよう促す。その際、労使の取組や裁判例の動向等について情報収集を行いつつ、同一労働同一賃金ガイドラインにおいて示している各待遇の原則となる考え方及び具体例並びに留意事項に基づき、どのような待遇の相違が不合理なものであり、どのような待遇の相違が不合理なものではないのか等について、適切な周知に努める。
その他、労働者に対する待遇に関する説明義務（説明の求めをしたことによる不利益取扱いの禁止を含む。）や、行政による履行確保措置及び裁判外紛争解決手続等について、令和8年の則等の改正内容を含め、その周知を図り、事業主に必要な措置を講ずるように促す。なお、周知に当たっては、都道府県労働局において法等の施行を担当する雇用環境・均等部室のみならず、労働基準監督署、公共職業安定所の窓口等や、厚生労働省ホームページ、「多様な働き方の実現応援サイト」等、多様な手段を活用する。
ロ的確な行政指導等の実施
法第18条第1項の規定においては、法等で定めている事業主が講ずべき措置について、厚生労働大臣又は都道府県労働局長は、短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等を図るため必要があると認めるときは、短時間・有期雇用労働者を雇用する事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができるとともに、同条第2項の規定により厚生労働大臣は、事業主が同条第1項の規定による勧告に従わなかった場合にはその旨を公表できることとされており、法等の実効性を高め、その履行確保に向けて、これらに基づく的確な対応を行う。
また、都道府県労働局雇用環境・均等部室を中心に、都道府県労働局内で連携を図ることにより、報告徴収等の実効性を高めるとともに、企業の自主的な取組を促すことで、同一労働同一賃金の更なる遵守徹底を図っていく。
ハ均等・均衡待遇の更なる確保等に向けた取組
法等に基づく均等・均衡待遇の確保等を図る事業主の取組を支援するため、雇用環境・均等部室に配置する事業所の雇用管理の専門家である雇用均等指導員の活用、各都道府県に設置した働き方改革推進支援センターにおける相談窓口の設置や説明会の開催、人事労務管理の専門家の派遣等により、法等の周知や、短時間・有期雇用労働者の雇用管理の先進的な事例の情報提供等に加え、個々の企業の実情に応じた雇用管理の改善等に関する相談、助言、情報提供等、きめ細やかな支援を行う。
また、短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善に向けた自主的な取組を支援するため、事業主が、短時間・有期雇用労働者の雇用管理や通常の労働者との均等・均衡待遇の確保の取組状況及び課題を把握することのできるよう、インターネットサイト上のツール等の活用を促進する。
さらに、短時間・有期雇用労働者の雇用管理や活躍推進についての取組内容や特徴等の宣言を行う仕組みのほか、不合理な待遇の相違の解消に向けて自社の取組の点検や検討を行うための取組手順書やマニュアル等の活用促進、短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善に向けた具体的な取組事例の収集・提供等を通じ、できる限りわかりやすく丁寧な周知に努めることにより、法等の趣旨に沿った事業主の取組を推進する。
また、基本給の決定に当たり、短時間・有期雇用労働者と通常の労働者の職務の内容の異同を把握し、職務の内容の大きさを測って相対的に評価する職務分析・職務評価の導入等を支援する取組を進める。
このほか、助成金の支給等により、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を推進する事業主等を支援する。
事業主と労働者との間で均等・均衡待遇等に係る紛争が生じ、当事者の双方又は一方から求めがあった場合には、法等に基づき、都道府県労働局長による助言、指導等や紛争調整委員会による調停により、紛争の解決の援助を行うこととし、これらの更なる利用促進を図る。
(2) 労働者に適用される基本的な法令の履行確保
事業主が短時間・有期雇用労働者に対して適用がある、次のイからホまでの内容を中心に、基本的な労働に関する法令を遵守することについて周知徹底を図る。
イ短時間・有期雇用労働者の適正な労働条件の確保に関しては、労働契約法の規定を踏まえ合理的な労働条件を設定すること、労働基準関係法令に従って雇入れ時の労働条件の明示、年次有給休暇の付与、就業規則の整備及び最低賃金額以上の賃金の支払についての規定を遵守することについて、周知徹底を図る。また、賃金、労働時間等主要な労働条件を明らかにした「労働条件通知書」についてその普及促進を図る。
ロ有期雇用労働者については、労働契約法、労働基準法施行規則（昭和22年厚生省令第23号）及び有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準（平成15年厚生労働省告示第357号）で定めるところにより適正な措置を講ずべきことについて、周知徹底を図る。特に、労働契約法においては、有期労働契約が繰り返し更新されて通算5年を超えた場合に、労働者の申込みにより無期労働契約に転換できることとされているほか、一定の場合には使用者による雇止めが認められないことになるいわゆる「雇止め法理」が定められている。事業主に対し、これらの規定の趣旨を踏まえた取組を行うよう周知・啓発を図る。
ハ定年に達した後に継続雇用された有期雇用労働者については、法の適用を受けるものであることから、事業主において、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（昭和46年法律第68号）の趣旨も踏まえつつ、労働条件を決定し、雇用契約が締結されるよう、不合理な待遇の相違の解消に向けた法の履行確保を図る。
ニ労働安全衛生法（昭和47年法律第57号）に基づく雇入れ時等の安全衛生教育について、周知徹底を図る。また、短時間・有期雇用労働者に対して、1週間の所定労働時間等に応じて一般健康診断等の実施義務があることや実施が望ましいとされている場合があることを踏まえ、短時間・有期雇用労働者に対する健康管理が適切に実施されるよう事業主に対し周知徹底を図る。
ホ事業主は育児や介護等様々な事情により就業時間に制約のある短時間・有期雇用労働者について、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成3年法律第76号）で定めるところにより、仕事と育児・介護の両立に関する制度の整備その他必要な措置を講ずる必要があることや、次世代育成支援対策推進法（平成15年法律第120号）に基づく事業主行動計画の策定を通じ、短時間・有期雇用労働者を含め仕事と育児の両立のための環境整備を行うべきことについて、周知徹底を図ること等により、ワーク・ライフ・バランスの実現を図る。
ヘ雇用保険、健康保険及び厚生年金保険の適用については、それぞれ雇用保険法（昭和49年法律第116号）、健康保険法（大正11年法律第70号）及び厚生年金保険法（昭和29年法律第115号）で定めるところにより、被保険者となる短時間・有期雇用労働者について必要な手続を取らなければならないものであることについて、事業主に対し周知徹底を図る。なお、令和6年の雇用保険法の改正により、令和10年10月以降、雇用保険の適用対象者について、一週間の所定労働時間が20時間以上の者から10時間以上の者へと拡大することとしたところであり、併せて事業主に対し周知徹底を図る。また、健康保険及び厚生年金保険については、社会経済の変化を踏まえた年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する等の法律（令和7年法律第74号。以下このへにおいて「令和7年改正法」という。）により、短時間労働者が被保険者となる企業となるための従業員の総数（公的年金制度の財政基盤及び最低保障機能の強化等のための国民年金法等の一部を改正する法律（平成24年法律第62号）附則第17条第12項に規定する特定労働者の総数をいう。以下このへにおいて同じ。）に係る要件を段階的に撤廃することとしており、令和9年10月から常時35人を超える企業、令和11年10月から常時20人を超える企業、令和14年10月から常時10人を超える企業、そして令和17年10月から従業員の総数にかかわらず健康保険及び厚生年金保険が適用される企業において短時間労働者が被保険者となることとされた。また、健康保険及び厚生年金保険の短時間労働者への適用に係る月額賃金88,000円以上とする要件（令和7年改正法による改正前の健康保険法第3条第1項第9号ロ及び厚生年金保険法第12条第1項第5号ロに規定する報酬に係る要件をいう。）については、令和7年改正法の公布の日から起算して3年を超えない範囲内において政令で定める日に撤廃することとされた。こうした短時間労働者に対する健康保険及び厚生年金保険の適用拡大について、事業主及び短時間労働者に対し必要な周知を図る。
(3) 短時間・有期雇用労働者の希望に応じた通常の労働者への転換を始めとするキャリアアップの推進等
イ 通常の労働者への転換の推進等
(1) イ及びロにより法第13条に基づく通常の労働者への転換の推進に関する措置義務の履行確保を図るとともに、各企業における当該措置義務の履行によって、短時間・有期雇用労働者の通常の労働者への転換が推進されるように、好事例の収集・周知等に取り組む。特に、有期雇用労働者については、労働契約法第18条の規定に基づく無期転換ルールへの対応が円滑に行われるよう、都道府県労働局等における周知徹底や相談支援等を行う。また、不本意非正規雇用労働者や就職氷河期世代を含め、希望する者が通常の労働者として就業することができるよう、実際に通常の労働者への転換を行う事業主に対しては、助成金の支給等により支援を行う。
ロ 「多様な正社員」の普及等
短時間正社員は、期間の定めのない労働契約を締結しており、時間当たりの基本給及び賞与、退職金等の算定方法が同種のフルタイムの正社員と同等であるため、通常の労働者との均等待遇が確保されるとともに、就業できる時間に制約のある短時間労働者であっても転換が図りやすい。また、勤務地限定正社員は、育児、介護等の事情により転勤が困難な者や地元に定着した就業を希望する者にとって、就業機会の付与及びその継続並びに能力の発揮を可能とする働き方として活用が期待される。このため、インターネットサイト等の活用により、事業所における短時間正社員制度の導入事例や導入・運用に際してのノウハウ等についての情報を提供するほか、働き方改革推進支援センターにおける短時間正社員制度を始めとする「多様な正社員」制度の導入に関するコンサルティングの実施等により、その一層の普及・定着に努める。また、短時間・有期雇用労働者がライフスタイル等に応じた働き方を通じて能力発揮ができるよう、助成金の支給等により支援を行うことを含め、事業主による制度導入を支援し、「多様な正社員」の普及・促進等を図り、事業所において労使双方にとって望ましい多様な働き方が提供される環境の整備を進める。
ハ 能力開発、職業紹介の充実等
通常の労働者への転換を目指す者を含め、短時間・有期雇用労働者や短時間・有期雇用労働者になろうとする者がその職業能力の開発及び向上を図ることを促進するため、これらの者の多様な訓練ニーズに応じ、公共職業能力開発施設における職業訓練や民間教育訓練機関等を活用した多様な職業訓練を実施するとともに、事業主による能力開発の取組に対し助成金の支給等により支援を行う。また、通常の労働者への転換を目指す者については、公共職業安定所において、正社員就職に向けた担当者制等による求職者の希望や経験等を踏まえたきめ細やかな相談支援を通じてマッチング強化に取り組む。さらに、短時間・有期雇用労働者になろうとする者については、きめ細やかな配慮をすることが必要とされる者が多いことから、公共職業安定所においては、短時間・有期雇用労働を希望する者のニーズを踏まえた雇用情報の提供やきめ細やかな職業相談・職業紹介を行う等、官民相まった適正な需給調整機能の充実を図る。
二 短時間・有期雇用労働者のキャリアアップのための情報提供等
短時間・有期雇用労働者の就労意欲を高め、その能力を十分発揮し活躍の場を広げることを支援するとともに、事業所における職場の活性化等の相乗効果を促進するため、インターネットサイト等を活用し、短時間・有期雇用労働者がキャリアアップを図るために必要な情報を提供する等の支援を行う。
ホ 情報公表の促進
短時間・有期雇用労働者が通常の労働者への転換を選択するなど、そのキャリアアップを図りやすくする等のため、通常の労働者への転換のための制度やその実績等に関する情報を短時間・有期雇用労働者に提供し、又はインターネットサイト等を活用して当該情報を公表する事業主による自主的な取組を支援する。
へ 所定労働時間が通常の労働者と同一であり、かつ、事業主と期間の定めのない労働契約を締結している労働者等への対応
所定労働時間が通常の労働者と同一であり、かつ、事業主と期間の定めのない労働契約を締結している労働者等については、同一労働同一賃金ガイドラインの趣旨が考慮されるべきであること等の周知・啓発を図る。
(4) 行政体制の整備等
イ 行政体制の整備
近年、短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関係する様々な施策が講じられていることから、法等の施行を中心とする一連の施策の実施については、都道府県労働局雇用環境・均等部室を中心に、都道府県労働局内での緊密な連携を図る。また、都道府県労働局雇用環境・均等部室に企業の雇用管理の専門家を雇用均等指導員として配置しており、その活用を図るとともに、引き続き行政体制の整備に努める。
さらに、短時間・有期雇用労働者と事業主の紛争等については、法第8条（不合理な待遇の禁止）及び第9条（通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者に対する差別的取扱いの禁止）についても、都道府県労働局長による紛争解決援助や紛争調整委員会による調停の対象となるほか、法第23条に規定する紛争以外の紛争は個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律（平成13年法律第112号）が適用されることも踏まえ、関係法令の適切な運用を図る。
ロ 関係機関との連携
短時間・有期雇用労働者対策については、国が実施するだけでなく、都道府県等の関係行政機関及び独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構等の関係機関の協力も必要であることから、その実施に当たっては関係行政機関及び関係機関との連携を図る。
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