職員の成長に関する価値の浸透（現状と課題および今後の取組）
令和7年7月1日|p.65
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2「職員の成長に関する価値」の浸透
(1)公務職場内での現状と課題
前記第2章第1節において示したとおり、国家公務員の仕事を通じて得られる経験には様々な
ものがあり、その経験の幅は民間企業等と比べて決して劣るものではない。しかしながら、前述
のとおり、「国家公務員の働き方改革職員アンケートの令和5年度の結果によれば、数年以内に
離職意向を有する職員は、「自分にとって満足できるキャリア形成ができる展望がない」、「成長実
感が得られていない」と回答する割合が高く、仕事を通じて得られる実際の経験と賞員の認識と
の間にギャップが存在していることがうかがわれる。
このギャップが生じている大きな要因としては,各ポストでの仕事を通じて得られる能力やス
キルが可視化されていないため,実際には勤務を通じてスキルが身に付いていたとしても、その
実感を得られにくいことが挙げられる。また、他府省・地方公共団体での勤務や官民人事交流の
ほか,海外留学・在外公館勤務・国際機関派遣などの「越境体験」やグローバルな経験の機会に
ついて、キャリアバス上での位置付けを人事当局から明確に示されない場合もあり、職員にとっ
て自分の成長にどのようにつながるかが見えづらいことも要因の一つと言える。
これに加え、若手増員を中心に、働くことへの意識、キャリア意識の変化も見られる。しかし、
これに対応するためのマネジメントが求められる現場の管理職員には、自身も多様な事情を抱え
る中で負担が増加するなど、これまでのようにOJTによる人材育成が成り立ちにくい状況が生
まれてきている。職員の意欲や働きがいという観点から、「キャリア形成支援」の取組も重要な課
題である。
そのため、各府省においては、仕事を通じて得られる能力やスキルの可損化、成績体験やグロー
パッな経験のキャリアパス上での位置付けの明確化を行い、キャリア形成支援を強化していくこ
とが求められる。
(2)今後の取組
ア行政官のスキルや各ポジションで求められる知識・スキルの明確化
前記コラム5「国家公務員として得られる能力やスキル」において述べたとおり、職員の成
長イメージと能力の可視化や、「調整力」のような行政官に求められるスキルを言語化する試み
が行われている。このような取組を行政官の他のスキルにも拡大し、可能な限り具体的な言葉
に落とし込んでいくことが、成長実感を得られる公務組織にしていく上で有効である。
また、各ポジションに求められる知識・スキル等を可視化することは、職員個別の状況を踏
まえたきめ細かい人材マネジメントを行う基盤となる取組となる。この取往により,各ボジショ
ンを経験することで身に付けられるスキルが明確になるとともに、各人が今後習得すべきスキ
ルが明らかになり、職員の成長実感や成長意欲を向上させることとなる。
この観点から、人事評価の期首や期末における面談に限らず、これまで以上にきめ細かく上
司と部下とで対話することが必要である。若手職員の意識の変化を受け止めた上で、上司の人
材マネジメント力を強化することが重要である。
府省によっては人材育成、マネジメント強化等を進める中で既にこれらに取り組んでいる事
例も見られることから、このような先行取後事例を他府省に共有し、各府省においても知識・
スキルの明確化を進めるとともに、きめ細かいフィードバック等を通じた人材マネジメントの
強化に取り組むことが求められる。
イキャリア形成支援の充実
自律的なキャリア形成を支援することは、職員のやりがいや主体的に職務に従事する意欲を
生むことにつながるとともに、職員が成長実感を得やすい環境整備につながる、
キャリア形成支援は、各府省において、人材育成のニーズや方針、組織の実情等に応じて体
系的に取組を進めるべきものである。各府省の中には、「キャリア形成支援」の取衝を進めてい
る府省もある一方で、課題としては認識しているものの、どう取り組むべきか悩みを抱えてい
る府省もある。そのため、人事院では、各府省において、「キャリア形成支援」に取り組む際の
参考となるよう、官民における各種の先進事例等を参考に、総合的・体系的なキャリア形成支
援のための取組をまとめたガイドを作成し、各府省に配布している。こうしたガイドを参考に、
各府省において,キャリア研修やキャリア面談の取組を進める必要がある。
あわせて、前記アで述べたような各ポジションで求められる知識・スキルの明確化や、入省
後のキャリアバスや各役職段階で受講できる研修の全体像の可視化などを進めることにより、
キャリア形成支援をより実効的・効果的にしていくことが必要である。