次世代育成支援対策推進法に基づく特定事業主行動計画の策定等に係る指針等の一部改正について
令和6年10月31日|p.131
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(2) 職員の仕事と子育ての両立の推進という視点
子育てをする職員が子育てに伴う喜びを実感しつつ、仕事と子育ての両立を図ることができるようになるという観点から、職員のニーズを踏まえた次世代育成支援対策を実施することが重要である。
(3) 「略」
(4) 機関の実情を踏まえた取組の推進という視点
「第一段落 略」
特に、国や地方公共団体において、多様化・高度化する行政ニーズに対応することや、様々な働き方へのニーズがあることも踏まえ、事務の種類や性質に応じ、多様な任用・勤務形態が活用されている現状に鑑み、常勤職員、非常勤職員を問わず取組の対象であることを認識した上で、取組を進めていくことが重要である。
(5) 取組の効果という視点
次世代育成支援対策を推進することは、次代の社会を担う人材の育成に寄与することを踏まえつつ、また、当該機関のイメージアップや優秀な人材の確保、定着等の具体的なメリットが期待できることを理解し、主体的に取り組むことが必要である。
[6]・[7] 略
2 特定事業主行動計画の計画期間
特定事業主行動計画は、経済社会環境の変化や職員のニーズ等を踏まえて策定される必要があり、計画期間内において、一定の目標が達成されることが望ましい。したがって、計画期間については、各機関の実情に応じて設定することができるものの、令和七年度から令和十六年度までの十年間のうち、一定期間を区切って計画を実施することが望ましい。
3 状況把握・課題分析
少子化への対応として、男女がともに育児・家事を担いつつ、希望に応じて仕事やキャリア形成との両立を可能にしていくことが求められる。女性が働きやすい職場だけでなく、男女とも仕事と子育てを両立できる職場を目指すためには、育児休業の取得を始めとした両立支援制度の利用状況の男女間の格差や、子育て期でない職員も含めた長時間労働の状況を改善していくことが重要である。
このため、特定事業主が、特定事業主行動計画を策定し、又は変更しようとするときは、直近の事業年度・事業年における職業生活と家庭生活との両立に関する状況を把握し、課題分析を行うことが重要である。
また、法第十九条第三項及び次世代育成支援対策推進法に基づく特定事業主行動計画の策定等に係る内閣府令（令和六年内閣府令第九十五号）第四条に基づく分析に当たっては、次の観点例も参考に進めるべきである。
<観点例>
(育休取得状況に関する分析の観点例)
・男性職員が希望したときに育児休業等を取得できる職場風土となっているか。取得できていても、希望どおりの期間が取得できているか（男性職員の潜在的な希望をかなえられる職場になっているか。）。
・育児休業等を取得した期間にかかわらず、能力・実績に基づき昇任・昇格の判断を行っているか。
(2) 職員の仕事と子育ての両立の推進という視点
子育てをする職員が子育てに伴う喜びを実感しつつ、仕事と子育ての両立を図ることができるようになるという観点から、職員のニーズを踏まえた次世代育成支援対策を実施することが必要であり、特に、子育ては男女が協力して行うべきものとの視点に立った取組が重要である。
(3) 「同上」
(4) 機関の実情を踏まえた取組の推進という視点
「第一段落 同上」
特に、国や地方公共団体において、多様化・高度化する行政ニーズに対応することや、様々な働き方へのニーズがあることも踏まえ、事務の種類や性質に応じ、多様な任用・勤務形態が活用されている現状に鑑み、改めて非常勤職員等が取組の対象であることを認識した上で、取組を進めていくことが重要である。
(5) 取組の効果という視点
次世代育成支援対策を推進することは、将来的な労働力の再生産に寄与することを踏まえつつ、また、当該機関のイメージアップや優秀な人材の確保、定着等の具体的なメリットが期待できることを理解し、主体的に取り組むことが必要である。
[6]・[7] 同上
2 特定事業主行動計画の計画期間
特定事業主行動計画は、経済社会環境の変化や職員のニーズ等を踏まえて策定される必要があり、計画期間内において、一定の目標が達成されることが望ましい。したがって、計画期間については、各機関の実情に応じて設定することができるものの、平成二十七年度から令和六年度までの十年間のうち、一定期間を区切って計画を実施することが望ましい。
「加える。」